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林风发现，当公司上了规模之后，真的很多东西不♌是他所刻意去规划或者控制的了♽。
风行在内外双重创新激励机🜦🄗制的推动下，就像🝮🎣一台加满油的机车，正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰而去。
短短🍐半年的时间，数以千计🜦🄗的网站和近万名开发者通过了FF开放平台的审🝇🉅核，接入FF体系。
其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏，在接入了FF游🖈戏平台后，一个月的🚇👑分成款已经超过了千万级别。
在内部，不🃩断有新的创新出现，除了🐣之前的FF安医生之外，基于FF的“F🃁🔹F课堂”（教育）、“FF迷新闻”（头条）、“FF云盘”（云服务）、“FF宝宝”（母婴）、“FF输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
这些小团队研发的产品，都非常有竞争力，借助FF的平台优势，很快⚹🖐进入了行业前列🝀的地位。
这次因为要搬进新总部，林风决定，在风行和梦龙两家公司进行了一次员范围的业绩考核♳🌢，并根据考核结果，进行了一次大规模的人员晋升和调⛾整。这样，在搬进公司新总部之后，各个部门都会有一个新的局面。🕝
这也是公司发展到一定规模之⛌后必要的举措。
让优秀的🏓🙫🍕人晋升，并淘汰😱🅏🅢那些不符合公司要求的人。
到了风行这个规模的公司，有时候真的是慈不掌兵，为了防止大公🄦司病，必须让员工始终保持斗志和激情，业绩考核就是其中重要的手段。
这次大规🏓🙫🍕模的考核和晋升调整，由董办发起，战略决策委员会和战略管理执行委🚇👑员会审议，行政人事部提报，进行了为期一周的内部考评。
这是风行建立以来，尤其是企业文化🐣建立以来最大规模的一次集中考核和人员调整，在林风提出这个想法之后，董办和行政人事部一起讨论了很久，才确定了本次业绩考核的标准和流程。
考核范围：公司副总裁以下，员。
考核原♏则：本次考核分成两部分，🁄🃑50%🖂🏵🞜价值观（文化认同）+50%业绩（创新及KPI）。
这样以来，对🟄🚪人员的考核标准就分成了三个等级。