第一等“优秀”：既有业绩，又有价值观。其中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出期望（4.5分🙰🍾🍬）、超出期望（4分）三个分值。这部分人将进行晋升。
第二等“良好”：业绩达标，价值观基本符合。其中又分为符合期望（3.75分）、需要提高（3.5分）、需要改进（3分）三个分值。这部分人根据情况不同，虽然不晋升，但可以进行奖金激励或🞦🖙者培训提高📓🚚📹，进入人事部的观🎓🐨察名单。
第三等“较差”：业绩不达标，价值观不符。就👷不合格（2.5分）一个分值。这部分人员将进行末位淘汰，这些人可以自己申请转部门（如果没🝾有部门接受将被开除。）或者直接劝退。
考核🆎🎜的通知下达之后，两家公司里顿时🕑🈹一片兵荒马乱。
风行可以说🎓🐭是一家非常好的公司，公司福利待遇好，在行业里地位也高，如果考核不达标被劝退，就🜻😐太没面子了。
一时🆎🎜间整个公司人员的精神面貌都变得🕑🈹积极主动起来。
对此林风也是无奈，他也是当过员工的，对业绩考核这种东西也深恶痛绝，但是要管理这么大的公司，始终保持员工的竞争意识，保证公司的新鲜血液流动和进步，这种业绩考核确实是有效的。
甚至，这种员规模的业绩考核，还应该形成惯例，🎡💨🔙每年都要在年底的时🌳候搞一次，这样才能保证公司始终有人才出来。
至于那些不合格被淘汰的人，🀷林风也没有办法。
感情🆎🎜上，每一个员工都是他的财富🅪，但🕑🈹公司运营不是过家家，有进有出才是常态。
流水不腐，就是这个道理。
当然，这次考核👚主要还是由各部🈥🀘门、事业群和人事部一起完成。
真正能够🂿到林风这🐘里的，至少也是总监一级的考👷核结果。
毕竟总监已经是公司的中层管理职位，目前风行又是施行的“小团队大权力”的策略，对各个事业群，甚至下面的各部门赋予了很大的管理授权，作为这一层级的管理者，总监手里有着很大的权🔘🀺🁺限。
通过充🔕🀠分授权，他们可以自己制定目标，并层层上报领导🎅审核，确认⛾☖⛁即可。
因为只有🂿一线人员才真正了解自己的现状和下一步发展的目标，并能充分考量自己的能力和手中的资源，这样定制出来的目标非常“靠谱”。