会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司🅭的诸多年度任务就划分下去了。
这个效率对于一般公司来说简😌⛪🝋直有点不可思议。
不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务🗖🛩目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为🍻奇。
在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是🅢🈑否相关，如🕘果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。
不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩📑🚈效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。
比如内部支撑人员，主要绩效目标就🍘是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。
虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为🖜📙🛏业务人员做好最强的后勤保障。
在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不🍻问因果，各自打五十大板再说其他。
然后遇到是流程设置的问题，马上让人事🙢行政的处理相关流程的优化。
赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这👊🖫方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。
基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能👊🖫够很快理解，但是在出台前，以他们俩🈩的见识都没有想到。
遇到这种事🅓🆌情多了，他们也只😌⛪🝋能见鬼不怪，当成天🞲才自有天才的难以理解之处。
反正在柳若依身上，他们也不是第一🍘次见识到这种神奇了。👊🖫
任务分解会议结束后🝄🈩🀻，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李🚼子和五个公司顶层的🕘大佬单独留下来。
“去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁😻不让地主持起会议来🍛。
“按照我们之前的方案，总监以上的管理干部，将会拿到部分公司的期权作为激励，今年期权的总盘子，是拿出俩个公司的1作为管理层激励奖励，如果每🝽年公司都能够达成绩效🏇目标的话，最终我们的管理层最多将会拿到公司5期权作为管理层额外激励。”