这个🙃🇰方式到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就不小。
楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了📤🜱他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化，而是精确化。
精确化的管理继承扁平化的高效率和较少的层🔛级关系，视线穿透力尽可能深，能够扎进很深的层级。在⛣🜊🀡这个前提下，只要控制好“度”，比如群体标签成员的“浓度”，经过稀释之后完全可以规避大公司病中常见的几类问题。
第二群体标签本身有利有弊，不能只看弊端。公司里♃🅬🉥熟人多一点还让人更容易快速融入公司，释放更高的战斗力呢。这🔠方面楚垣夕必须信任公司二把手的眼☴光和选择。
而且群体标签也得看是什么标签不是，小米的标签肯定比十八流野鸡企业的标签强的多。关键是对口，这群人来之能战，入职之后只需要熟🗷悉业务，不需要进行专业技能培训。
从企业的角度，培养自己子弟兵是一个需要耐心的选择，算是培养留鸟，而刘璐的引进算是飞来一群候鸟，只要他们在企业内安心工作做出应有的贡⚂🎦📗献，就算今后依旧远走高飞也没关系。
第三就是小康现阶段确实缺人⚚👽🎒啊。经济寒冬中壮劳力是不缺的，管理人才特别是有经验的永远不嫌多。不然的话楚垣夕也不会让刘璐尝试沟通考拉的中高管。
所以该插入插入，该放权放权，小康经营到现在一直都是一家离职率很低的公司，足以说明员工对公司的认同和满意度，而okr制度保证了员工的主动性和上进心，在这种条件下楚垣夕不觉得招进来一批带有共同标签的管理岗会出什🚢🕄么大问题。这也是他希望收掉考拉的中高管的原因，候鸟也不是不能留下，群体标签也不是不能消化，这叫制度自信，文化自信。
结果十一刚过他就发现自己太自信了。刘璐这批老🍃🅙同事，楚垣夕防着📏他们搞出山头，结果山头没出📤🜱现，出了别的大公司病灶。
事情的起因，正是那两个跳线的年轻人，一个叫刘深，一个叫董冒。他们很像，都是农村娃，当了很多年留守儿童，以至于最该学习的时候错过，到去年年底，前后脚加入曹珊的神器公司，在巴拿拿品牌的旗舰店里做店员，其实是给小康代培🄷。
因此他们两人其实跟楚垣夕早就面谈过，楚垣夕启动小康之前是亲自去南方巴拿拿旗舰店里边挑人的，所有转岗的员工都聊过一遍。这种情况下，他们本就比小🄾🃎康后来在帝都新招的员工更有优⛹势，被楚垣夕调岗也不奇怪。
因为是从巴拿拿抽调过来的，所以肯定是里程碑3里的早期店员，楚垣夕给他们调岗是在七月份，然后多留意了一下。🔠虽然不是非要捡拔遗珠，但是有这种ase🝱的话，如果他们做的好，能够出人头地，未来都是小康对外招聘的宣传素材，非🄷常好的素材。即使从这个意义上楚垣夕也愿意多分配一点精力留意他们两个。
刘深进的是物流组，这个组的工作对他很有挑战，因为物流组一直都在调整自己的工🗴☍♲作方式，以适应小康不断出现的新需求，此外还要尽快准备好里程碑4超大框架下的物流准备。
因为小康不搞前置仓模式，所以物流成本的损耗不高，但是需要物流中心对sku精打细算，还要模拟检验才能进入实践。然后不嫌添乱的楚垣夕还否了物流副总的奇服科技仓库方案，换成了⛹购买大狗东🗴☑的物流仓储服务，一来一回把手底下的人都折腾了个够。
刘深在这种情况下加入物流组，几乎是零基础，仅有的一点经验还是当店员的时候和物流对接的经验。在这种情况下不掉链子完成任务就已经很不错了，而他干的比仅仅完成任务还要更多，在⛹他的老司机师傅病倒的情况下盯住了物流中心的进度，被发邮件表扬。
董冒的供应链相对⚲🕑没那么复杂，但是需🖺要🃝😮🄮细致的工作。